5 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Правила деловой и корпоративной этики группы компаний яндекса

Корпоративная культура компании Яндекс

О том, какая корпоративная культура в компании Яндекс, хотят узнать многие люди — не только соискатели вакантных должностей крупнейшего российского интернет-сервиса, но и простые пользователи. И это — достаточно интересный вопрос, так как Яндекс можно отнести к уникальным с точки зрения российского рынка компаниям, в том числе и в вопросах применения и использования корпоративной культуры.

Корпоративная культура Яндекса — что это такое

Под корпоративной культурой в современной сфере трудовых взаимоотношений подразумевается целый комплекс зафиксированных письменно или негласных правил, по которым ведется трудовая деятельность в компании, осуществляются взаимоотношения внутри коллектива, а также с клиентами и партнёрами. В достаточно широком смысле корпоративная культура может являться отражением принятой системы ценностей.

Корпоративная культура рассматривает в целом такие аспекты деятельности предприятия, как дресс-код, отношение к подаркам со стороны клиента, конфиденциальности информации, поведения на работе, общения с начальством, лидерства и субординации в том числе. При этом корпоративная культура может распространяться на разных участников коллектива в разных аспектах. Например, поведение руководства и нормативы, касающиеся руководителей, могут серьезно отличаться от требований к простым работникам и обслуживающему персоналу.

В компании Яндекс, как в одной из самых быстрых и стремительно развивающихся в Российской Федерации, действует по-настоящему уникальная для России корпоративная культура. Учитывая небольшое время существования компании и её сферу деятельности, которая напрямую связана с необходимостью следовать за всеми трендами и соответствовать требованиям времени, внутрикорпоративная и внешняя этика могут серьезно отличаться от большинства других российских компаний. Яндекс уделяет особое внимание формированию своей репутации, как современной, развитой не только в технических вопросах, но и в сфере управления персоналом и взаимодействия с ним компании.

Где можно ознакомиться с корпоративной культурой компании Яндекс

Как и в большинстве крупных корпораций, в Яндексе имеется документ, который четко закрепляет основные принципы корпоративной культуры. Такой подход по-настоящему нужен в ситуациях, когда штат компании исчисляется тысячами людей — если небольшой бизнес может устанавливать корпоративную культуру в неформальной обстановке, то хотя бы общие принципы этики на крупном предприятии должны быть зафиксированы формально в качестве одного документа, доступного для каждого сотрудника.

Такой документ в Яндексе называется «Правила деловой и корпоративной этики группы компаний Яндекса», и, как можно понять из его названия, этот документ является общим для сотен подразделений крупнейшего российского поисковика. В том числе — и за пределами Российской Федерации, ведь офисы Яндекса сейчас имеются во многих странах мира.

При этом, так как корпоративная культура част касается не только внутренней среды компании, но и взаимоотношения с партнёрами и клиентами, многие современные корпорации стремятся делать этот документ общедоступным. Более того, открытое декларирование современной и клиентоориентированной корпоративной культуры позволяет использовать её в качестве дополнительного элемента рекламы и создания доверия к бренду.

Яндекс не является исключением — его правила корпоративной этики действительно доступны для просмотра любому желающему. При этом сама корпорация подчеркивает, что она приветствует следование этим правилам у своих партнёров и контрагентов.

Внутренняя корпоративная культура Яндекса — насколько комфортно работать в компании

Как и большинство современных компаний, которые работают в сфере информационных технологий, Яндекс устанавливает крайне либеральные правила в своей корпоративной культуре, стремясь способствовать формированию позитивного имиджа компании в целом, и позитивного отношения к бренду и к компании у работников. В корпоративной культуре компании одним из основных принципов взаимоотношений между сотрудниками является открытость. Другим же важнейшим принципом Яндекса является свобода, которая крайне широка в сравнении с другими российскими компаниями. В целом, можно выделить следующие особенности корпоративной культуры, действительные для большинства сотрудников Яндекса:

  • Отсутствиедресс-кода. В то время, как во многих российских компаниях стремятся ужесточить дресс-код с целью создания презентабельного облика сотрудников, в большинстве западных корпораций подобный подход уже давно считается устаревшим и мешающим работе. Особенно это актуально для сферы информационных технологий, поэтому у работников Яндекса в своем большинстве нет абсолютно никакого дресс-кода и не предусмотрено никаких санкций за сколь бы то ни было неформальный внешний вид.
  • Свобода перемещения. Работники Яндекса не только могут быть не закреплены за отдельным рабочим местом, но и обладают максимальной свободой перемещения по офису, работая там, где им это удобно на текущий момент. Такой подход упрощает внутренние взаимодействия между сотрудниками и позволяет создать обстановку, способствующую эффективному творчеству.
  • Мягкая политика использования ресурсов компании. Отношение компании к действиям сотрудников на рабочем месте — важная часть корпоративной культуры. Так, например, корпоративная культура Сбербанка прямо запрещает использовать имущество предприятия в личных целях — вплоть до запрета использования интернета помимо работы и печати. Яндекс же относится к этому куда мягче и разрешает работникам пользоваться имуществом компании и для решения своих задач — устанавливая лишь просьбу делать это «в разумных пределах».
  • Равноправие. Компания Яндекс прямо декларирует равноправие в вопросах трудоустройства и не обращает внимания на личные качества сотрудников, не связанные с рабочим процессом — на внешность, вероисповедание, мировоззрение в том числе. И, в свою очередь требует недопущения конфликтов на данной почве между работниками.
  • Безопасность и интеллектуальная собственность. Несмотря на либеральный подход в общих вопросах, корпоративная культура Яндекса устанавливает достаточно жесткие правила в вопросах использования интеллектуальной собственности компании и ее клиентов, а также обеспечения безопасности персональных данных работников.

Касательно возможного конфликта интересов в случае трудоустройства близких людей, Яндекс не устанавливает ограничений и требует сообщать о конфликте интересов только в ситуации, когда родственник оказывается прямым подчиненным или руководителем сотрудника.

В целом, рабочий процесс в офисах Яндекса устроен по принципу ведущих IT-компаний западного мира. Сотрудникам, помимо достаточно высокой зарплаты и отличных перспектив карьерного роста, предоставляется также и крайне большой пакет дополнительных выгод. Это и обустроенный специально для работников спортивный зал, и большая столовая с бесплатным питанием, а также возможность бесплатного питания во многих прилегающих к офисам заведениях. Кроме этого, сами работники имеют большое количество мест для отдыха на любой вкус во время работы, а их рабочее время практически не контролируется.

Яндекс стремится не обеспечивать жесткой административной структуры контроля за трудящимися, а предоставлять им свободу в том числе и в планировании рабочего времени. В конце концов, если сотруднику необходимо весь день провести за игрой в настольные игры, чтобы за один час после подготовить идеальное для компании решение — то это лучше, чем если он будет просто сидеть «от звонка до звонка». Также в компании для многих должностей доступен гибкий график и возможность работать в любое время суток, а не привязываться к конкретному времени прихода и ухода на работу.

Корпоративная культура Яндекса при общении с клиентами и партнёрами

Одним из главных принципов работы Яндекса является четкое следование законодательству тех стран, где выполняет деятельность конкретное подразделение компании. Это — один из основополагающих принципов корпоративной культуры компании. Также, есть ряд важнейших принципов, которым должен следовать каждый работник компании, к которым можно отнести:

  • Обеспечение безопасности данных клиентов и их неиспользование в личных целях. Каждый работник должен понимать, что в ходе своей деятельности он может работать с конфиденциальной информацией, и применять ее в целях получения личной выгоды недопустимо.
  • Представлять компанию при общении с внешним миром могут только отдельные уполномоченные на это специалисты — не каждый работник имеет право вести деятельность от имени Яндекса с партнёрами и контрагентами компании, и тем более выражать официальную позицию компании по тем или иным вопросам.
  • Прием подарков в Яндексе считается допустимым только в рамках действующего законодательства и, если такие подарки являются в первую очередь символичными актами, а не ценными вещами. При этом твердо указывается на необходимость осознавать возможность влияния подарков на принятие решений и запрещается их принимать, если они могут оказать влияние на конечное решение самого сотрудника.
  • Одно из главных достоинств корпоративной культуры Яндекса — это открытость в работе с клиентами и в целом использование формата «открытого офиса». Каждый желающий человек может посетить офис Яндекса с целью просто посмотреть на принципы работы одной из крупнейших российских IT-компаний. А сами сотрудники могут приводить на работу гостей — лишь следя за тем, чтобы гости не мешали работе и не имели возможности получить доступ к конфиденциальной информации.

Подводя итоги, можно сказать, что корпоративная культура компании Яндекс, а также всех входящих в нее дочерних подразделений практически всегда соответствует декларируемым целям и принципам. Несмотря на то, что она представлена достаточно расплывчато — это является скорее плюсом, чем минусом. Ведь один из основных принципов корпоративной этики Яндекса — это свобода и открытость. Поэтому, устанавливая открытые и свободные отношения как с сотрудниками, так и с клиентами, Яндекс способствует принятию и разделению своей корпоративной культуры мягким и добровольным способом.

Читать еще:  Рецепты приготовления блюд из чечевицы

Тонкости корпоративной этики

Появление корпоративной этики относится к довольно далекому периоду времени, когда возникла необходимость регулировать взаимодействие индивидов внутри большого коллектива и вне его. Тогда же возникло понятие коммуникативной культуры, включающей совокупность знаний, умений и навыков, благодаря которым возможно установление психологического контакта, взаимопонимания и отсутствие проблем с восприятием в коллективе.

Благодаря всему этому становится возможным достижение желаемого результата. В современном же мире всё перечисленное перестаёт быть негласным и получает закрепление в различных кодексах и правилах.

Что это такое?

Корпоративная этика содержит в своей основе ряд положений, которые определяют её сущность:

  • У сотрудников обязательно наличие некоторых ценностей, которые имеют значение и для быта, и для работы. К примеру, это может быть карьерный рост, сама работа, материальные ценности и так далее.
  • Сотрудники должны верить в успешность своего начальства и содействовать ему во всем, поддерживая наличие в коллективе взаимной помощи, выручки и поддержки.
  • Корпоративная этика подразумевает использование коллективом своеобразного языка общения, невербальных коммуникаций, жестов.
  • Каждый сотрудник и весь коллектив в целом должен правильно осознавать и использовать время, относиться к нему с должной ответственностью, соблюдать распорядок и график работы.
  • Необходимо соблюдать этикет при взаимодействии с лицами, отличающимися по возрасту, статусу, должностям, уровню образования и т. д. Следует добавить также необходимость умения избегать или быстро решать конфликтные ситуации.
  • Работники должны постоянно развиваться, проходить обучение, тренинги, передавать опыт, навыки, знания новым сотрудникам.
  • Соблюдение этики должно стимулировать работников на достижение каких-либо целей. Это осуществляется также путём распределения в соответствии с квалификацией обязанностей, выплаты премий, а также с помощью повышения.
  • Деловая этика подразумевает сохранение делового стиля в одежде и поведении, а также соответствие внешнего вида месту работы.

Именно с учётом перечисленного в организации формируются особенности корпоративной этики, причём в процессе её формирования сотрудники и этические нормы взаимно влияют друг на друга. Непременно должна присутствовать справедливость в отношении друг к другу.

Понятие корпоративного общения подразумевает взаимосвязь и взаимодействие работников при обмене такими категориями, как опыт, информация и результаты деятельности. При этом определяются конкретные цели и задачи такого общения. То есть категория является многогранной, что определяет наличие классификаций.

Таким образом, выделяют несколько классификаций по различным основаниям. Обычно понятие делового общения совпадает со служебным (во время работы на рабочих местах), хотя первое понятие определённо шире последнего. Это связано с тем, что деловое общение имеет место и вне работы, например, на корпоративных мероприятиях. То есть можно выделить деловое и служебное общение как подвиды корпоративного общения.

По способу взаимодействия существуют прямые контакты и косвенные. Первый случай понятен, раскрытия не требует, во втором партнеры дистанцированы друг от друга, то есть находятся на некотором расстоянии. Также подразумевается наличие некоторого промежутка времени между направлением информации адресату и получением ответа.

Также выделяют вербальные и невербальные контакты. Первый подразумевает использование речи, слов, словосочетаний при общении. Второй – поз, жестов, мимики, интонаций, взглядов и так далее.

Важность моральных норм на предприятии

Наличие моральных норм на любом предприятии, безусловно, важно. При соблюдении этических норм удаётся сохранить культуру общения, а также взаимопонимание. Благодаря такому поведению, коллеги будут лучше относиться друг к другу. Безусловно, важно также соблюдение таких норм при общении подчиненного и начальства.

Благоприятная обстановка на рабочем месте не может поддерживаться, если сотрудник не способен построить хорошие отношение с коллегами. Помимо этого, зная и соблюдая корпоративную этику, работник может решить или избежать ряда проблем, которые могут возникнуть в связи с осуществлением последним трудовой деятельности. В этом отличие качественного общения внутри коллектива.

При этом нужно помнить, что условия работы на каждом из предприятий специфические. Поэтому и корпоративная этика в разных организациях будет отличаться. Хотя в основе всегда будут лежать законы и общепризнанные моральные ценности. Благодаря их наличию у организации повышается рейтинг, и она становится более востребованной, поскольку высокий рейтинг и популярность обычно свидетельствуют о надёжности организации. И уже из этого вытекают качество, хороший уровень внутренней сплочённости и дисциплины.

В связи с важностью роли, которую играет на предприятии корпоративная этика, формирует такие правила руководство. Взаимоотношения руководителя и подчиненного внутри компании должны быть только служебными. Внутрикорпоративное речевое общение должно быть строгим. Следует применять этикетные нормы и придерживаться идей уважительного отношения.

Подводя итог изложенному, нужно сказать о том, что роль кодекса корпоративной этики на предприятии заключается в регламентации решения конфликтов, создании норм поведения, распространении моральных ценностей, разрешении сложных ситуаций, повышении рейтинга предприятия. Таким образом, соблюдение этикета в организации – залог её успешности.

Правила этикета

К правилам этикета на большинстве предприятий относят:

  • Характеристику компетенции – сотрудники должны быть профессионалами своего дела с должным уровнем соответствующего образования, опытными, способными к принятию решений, умеющими проявить инициативу, ответственными и дисциплинированными.
  • Наличие честности и непредвзятости – важнейшие характеристики, от которых зависит деловая репутация предприятия. В соответствии с ними, в организации не должен возникать конфликт интересов.
  • Ответственный подход к деятельности – хорошее качество работ, услуг, товаров.
  • Уважительное отношение к человеку как к носителю прав и свобод, как к личности. У сотрудников, несомненно, имеются права и обязанности, которые неотъемлемы. Не допустима дискриминация по каким-либо признакам.
  • Характеристику патриотизма – стремление работать на благо предприятия и государства в целом.
  • Гарантия безопасности – конфиденциальная информация не должна распространяться, деятельность каждого работающего должна быть направлена на развитие и сохранность предприятия. Организация должна заботиться о том, чтобы работники трудились в максимально безопасных условиях.
  • Забота о благополучии – направленность на получение материальных благ, удовлетворение потребностей.
  • Наличие гибкости – мир вокруг постоянно изменяется, поэтому необходимо своевременно откликаться на такие изменения, адаптироваться и уметь импровизировать, если есть необходимость. Здесь стоит отметить умение работать в команде над решением неожиданных проблем для того, чтобы общие цели всё же были достигнуты.
  • Гармоничность и баланс – даже разносторонние аспекты должны находиться в равновесии друг с другом, обеспечивая эффективность предприятия в целом. Благодаря этому работа в организации не будет прекращаться даже при внештатных ситуациях.

Нужно наличие творческого подхода и образовательной составляющей.

Помимо изложенных основ к правилам этикета относят также нравственные качества и принципы, которые служат базисом для корпоративной этики. К ним относятся:

  • отзывчивость;
  • доброжелательность;
  • порядочность;
  • скромность;
  • открытость;
  • внимательность;
  • честность;
  • способность адекватно реагировать на критику.

Основные понятия управленческого поведения индивидуальны для каждого начальника. Это достаточно сложная наука, и нет какой-то универсальной линии поведения. Определение корпоративности размыто.

Важные нюансы и рекомендации

Стоит помнить о некоторых нюансах и рекомендациях, которые, безусловно, следует учесть.

Корпоративную этику и правила этикета в целом выражают материальные и духовные вещи. Это, к примеру, внешний вид работников, интерьер и оформление в офисах, наличие символики, атрибутики и фирменного стиля, а также специфичность форм поощрения сотрудников. Это всё составляет культуру предприятия и характеризует его в качестве единого целого.

Следует помнить о том, что соблюдать корпоративную этику означает придерживаться установленных ограничений и норм, помнить о том, какие в организации приняты стандарты и ценности. Всё это должно выполняться каждым из работников сразу после принятия и вступления в силу соответствующих документов, в которых будут закреплены нормы корпоративной этики, а также санкции.

Последние направлены на предотвращение, пресечение и устранение последствий нарушения установленных норм. Санкции могут быть дисциплинарными, материальными или административными. Благодаря таким нормам в организации обеспечивается эффективность коммуникаций. В случае отсутствия корпоративной этики на предприятии практически неизбежны сложные ситуации, связанные с недостатком данных у руководства, накоплением негатива и отсутствием слаженности в работе.

Для обеспечения соблюдения корпоративной этики рекомендуется осуществлять некоторые действия. К ним относится аттестация, проверка на соответствие занимаемой должности, профессии. К тому же, могут проверяться на чистоту рабочие места. Проведение корпоративных мероприятий предполагает участие в них всех работников, это будет способствовать сплочению коллектива и улучшению взаимопонимания.

Читать еще:  Польза и вред от топинамбура для организма человека

Состояние коллектива должно быть доведено до уровня семьи, единого организма, в котором каждый член, каждая часть стремится обеспечить благо целого. С соблюдением норм корпоративной этики работники должны раскрывать и развивать лучшие черты как у других, так и у себя.

Такие нормы и правила должны быть четкими и понятными. В этом случае они будут в полной мере соблюдаться и способствовать процветанию организации.

Примерная структура Кодекса корпоративной этики

Для разработки Кодекса целесообразно создать рабочую группу, в состав которой войдут сотрудники всех ключевых подразделений компании. На стадии разработки полезно вынести проект Кодекса на обсуждение, организовав для этого специальные семинары, совещания, круглые столы с участием рядовых сотрудников компании.

Как правило, Кодекс очень подробно описывает корпоративные нормы и ценности компании, а также правила деловой этики. При разработке Кодекса необходимо уделить особое внимание четкому и понятному формулированию положений, чтобы сотрудники однозначно понимали нормы и ценности, принятые в компании. Единого стандарта того, каким должен быть Кодекс делового поведения сотрудников, не существует, так как этот документ очень специфичен, и его содержание зависит от особенностей каждой конкретной компании.

При подготовке к внедрению Кодекса в организационную практику нужно планировать и формировать коммуникативные потоки, грамотно выстраивать внутренний PR. Опыт показывает, что на стадии внедрения Кодекса в практику компании большую роль играет разъяснительная работа. В противном случае положения Кодекса не будут приняты сотрудниками и останутся существовать лишь «на бумаге».

3. Основные этапы формирования кодекса корпоративной этики

Не следует также забывать, что исполнение положений Кодекса обязательно для всех сотрудников компании независимо от статуса и занимаемого положения в организационной иерархии. Иначе в компании сформируются «двойные» стандарты, а Кодекс превратится в декларативный документ, играющий незначительную роль в жизнедеятельности компании.

Самое главное при внедрении этического кодекса — учесть основные принципы, соблюдение которых поможет сделать эти процедуры менее болезненными и более эффективными.

Во-первых, стоит разъяснить сотрудникам, что такое кодекс, для чего он вводится, и как конкретно он будет работать.

Во-вторых, организовать обратную связь на фазах создания и внедрения правил.

И, в-третьих, разработать систему исполнения кодекса и научить людей пользоваться им.

Цель всех мероприятий по внедрению корпоративного кодекса — сделать его понятным инструментом. Так как этот управленческий инструмент, хоть и сравнительно новый, то нужно научить сотрудников с ним обращаться.
Важно не просто ознакомиться с книжкой под названием «Кодекс корпоративной этики», а научиться использовать ее для разрешения сложных этических ситуаций. Объяснение целесообразности введения этического кодекса в организации, значимость этих норм как для предприятия, так и для работника проходит в форме предварительной и сопровождающей внутренней PR-компании. Это способ «разморозить» тему, привлечь к ней внимание и запустить ее в живое обсуждение. Сделать это можно, например, в форме интерактивного семинара. Желательно также назначить ответственных лиц, в функциональные обязанности которых входит прием вопросов сотрудников, разбор этических ситуаций, реагирование на них. Эту роль могут выполнять, например, специалисты управления персоналом или PR-менеджеры.

И главное. Корпоративный кодекс должен быть единым для всех: вне зависимости от должности, стажа и тому подобного. Крайне важна трансляция общих правил через менеджмент, особенно через первых лиц — именно они становятся «проводниками этики», демонстрирующими модели «правильного» поведения. Руководство должно не только говорить о важности исполнения кодекса, но и собственным примером доказывать его действие. Недаром все нормы транслируются «сверху вниз». Только открытый диалог между компанией и сотрудниками по поводу общих правил и норм взаимодействия, ценностей и целей развития может стать условием формирования сильной внутренней корпоративной культуры.

Только ясность, прозрачность и доходчивость Корпоративного кодекса может сделать его эффективным инструментом в управлении организацией. Только личный пример топ-менеджмента следования принципам корпоративной этики способен доказать каждому сотруднику, что КК — не просто надуманный документ, а неотъемлемая часть корпоративной культуры, соблюдать который — значит, быть частью команды.

«Вопросы деловой этики требуют большего вовлечения бизнес-сообщества»

— Как бы вы оценили бизнес-среду в России? Можно сказать, что в стране сформировалось некое бизнес-сообщество со своими правилами и этикой ведения бизнеса?

— Определенно в России сложилась своя бизнес-среда, и в некотором роде этика ведения бизнеса, конечно, тоже есть. Вопрос об уровне этой этики. Когда мы говорим об этике бизнеса, речь идет о зрелости компании, об определенном этапе ее развития. Интересно, например, понаблюдать, как сам термин «этика» попадает в корпоративные титулы. Ethics and compliance officer — всем известный титул на Западе, он не требует каких-либо пояснений в Европе и уж тем более в Америке. В России подобных специалистов на уровне топ-менеджмента практически нет, в титулах менеджеров трудно найти слово «этика». И это показатель проникновения этических элементов в культуру компании и в принципы управления.

Однако тема деловой этики сейчас приобретает невиданный размах из-за растущего количества корпоративных инцидентов, связанных с неэтичным поведением руководителей крупных зарубежных компаний. Последствиями неэтичного поведения становится не просто потеря репутации, но и банкротство.

Российский бизнес, сталкиваясь с теми же проблемами, что и западные коллеги, тоже постепенно пересматривает свое отношение к системе комплаенса и необходимости соблюдения этических принципов ведения бизнеса.

Крупный бизнес уже уделяет внимание установлению этических норм поведения бизнеса: теперь не только соблюдение норм законодательства и честная конкуренция, но и этичное поведение становятся неотъемлемой частью работы компаний. Прозрачные и открытые этические правила представлены, например, в «Яндексе», X5 Retail Group, Объединенной металлургической компании и других. Это повышает лояльность и клиентов, и бизнес-сообщества. Это позволяет эффективнее приводить возникающие конфликты к урегулированию, так как все стороны обращают внимание на этические принципы компании.

— Что вы вкладываете в понятие «деловая этика»? Какая роль отводится этике в системе комплаенса?

— Понятие «комплаенс» фактически означает соответствие действий компании и ее сотрудников внутренним и внешним законам и стандартам. И комплаенс, и правила деловой этики помогают избежать ситуаций, в которых внутренний конфликт организации становится общеизвестным и несет репутационные риски. Однако необходимо различать следование нормам права и этику бизнеса.

Например, мы в компании для себя выбрали определенную парадигму честности. В первую очередь это абсолютное неприятие коррупции в бизнесе на всех уровнях. Но коррупция регулируется в том числе законодательством. Вопросы деловой этики более тонкие. Их тоже можно и нужно унифицировать и вместить в рамки кодекса этики или кодекса поведения, но они будут отличаться от юридически установленных правил. Невозможно предусмотреть все этические ситуации, которые могут возникнуть.

Поэтому комплаенс — это больше о соблюдении письменных, в том числе чисто законодательных правил, этика — это о соблюдении правил скорее неписанных. Помимо внешне установленных норм у каждого из нас есть еще другие, собственные внутренние моральные установки. Правильно организованная этическая функция в компании обращается именно к этим глубинным человеческим качествам.

Корпоративная этика нужна для того, чтобы работники и менеджеры соблюдали этические принципы, а также правила и законы не под давлением и не из страха быть наказанными, а потому что так поступать хорошо, правильно, честно и этого от нас ожидают семьи, родители, клиенты и, в конце концов, государство и общество.

— Какие инструменты могут быть использованы для воспитания у сотрудников, менеджеров этических норм бизнеса?

— Развитие этической культуры — стабильная долгосрочная стратегия. Одно из направлений нашей комплаенс-программы — это развитие лидерских качеств руководителей не только в бизнес-процессах, но и в деловой этике. В западной корпоративной этике есть понятие tone at the top — то есть правила поведения, задаваемые руководителем. Развитие этических качеств у лидеров бизнеса — один из способов воспитания всей команды.

В этом году мы запустили проект по развитию культуры честности и поддержки высоких этических стандартов — «Время Ч», или «Время честности». Направление «Этическое лидерство» программы, в частности, предусматривает проведение открытого обсуждения этических вопросов в коллективах компании. Этическое обучение средних и младших менеджеров включает по меньшей мере пять базовых этических принципов: умеренность, ответственность, справедливость, ориентация на человека и честность.

Совместно с Высшей школой экономики и Ассоциацией этики бизнеса и КСО мы подготовили новый образовательный курс, и уже в декабре состоится первый выпуск — 10 наших менеджеров получат удостоверения государственного образца по дополнительному профессиональному образованию «Управление этикой в компании».

Кроме того, в течение ближайших шести месяцев мы проведем серию мастер-классов, лекториев, онлайн-курсов и конференций как для сотрудников «Билайна», так и для наших партнеров. Для нас принципиально, чтобы принятой в компании этики придерживались и те компании, с которыми мы работаем на рынке.

Читать еще:  Чипсы в микроволновке

— Этически ответственный крупный бизнес может влиять на развитие культуры у небольших компаний?

— «Билайн» не только работает над улучшением и поддержкой этического климата внутри своей компании. Мы готовы выступить примером и стимулировать предпринимателей на ведение честного бизнеса. Проект «Время Ч» направлен на развитие культуры взаимоотношений в целом: правильно вести бизнес, соблюдать законы, не давать взяток, правильно взаимодействовать с партнерами по бизнесу, поставщиками, заказчиками и сотрудниками.

Более того, у нас есть кодекс поведения поставщика, который предусматривает соблюдение партнерами наших этических принципов, в первую очередь антикоррупционных. Сегодня это, пожалуй, одна из самых актуальных проблем в бизнесе.

Мы надеемся с помощью развития этической культуры укрепить в сознании наших собственных сотрудников и работников наших партнеров, что взятки, откаты — это неэтично и не только противозаконно, но и осуждается с моральной точки зрения.

— Новое поколение отличается в своих представлениях об этике. Какие подходы вы используете к молодым сотрудникам компании?

— Поколение Z в стремлении изменить мир предъявляет высокие требования к этике бизнеса и персональной ответственности. Через несколько лет они станут основной платежеспособной частью населения, и уже сейчас бизнес прислушивается к их мнению. Важно, чтобы новые сотрудники компании — особенно представители поколения Z, для которых любой этический конфликт может быть воспринят как трудовой и наоборот, — правильно понимали нормы этики бизнеса и корпоративной культуры компании. Чтобы привлечь внимание молодой аудитории, нужно действовать их методами и использовать привычные им площадки. Поэтому мы, например, создали виртуального героя под ником Ярослав Честный, который в нашей корпоративной сети общается с сотрудниками, помогает им разобраться в вопросах бизнес-этики. Проект «Время Ч» направлен в том числе на работу с молодой аудиторией. В этом смысле онлайн-тренинги по кодексу корпоративной этики можно рассматривать как адекватный инструмент диалога с молодежью. Также будет к месту инфографика и другая визуализация информации, демонстрирующая деловые этические стандарты.

Мы надеемся, что, опираясь на наш опыт, другие компании тоже включатся в работу по развитию культуры деловой этики. Необходимо формировать как личные ценности сотрудников компаний, так и стимулировать деловое сообщество страны на вовлечение в новую культурную среду, в честный бизнес.

Корпоративный этический кодекс компании. Правила деловой и корпоративной этики группы компаний яндекса

Корпоративный этический кодекс компании. Правила деловой и корпоративной этики группы компаний яндекса

Задача анализа ликвидности баланса возникает в связи с необходимостью давать оценку кредитоспособности организации, т.е. ее способности своевременно и в полной мере рассчитываться по своим обязательствам. Ликвидность баланса определяется как степень покрытия обязательств организации ее активами, срок превращения которых в деньги соответствует сроку погашения обязательств. От ликвидности баланса следует отличать ликвидность активов, которая определяется как величина, обратная времени необходимому для превращения их в денежные средства. Чем меньше время, которое потребуется, чтобы данный вид активов превратился в деньги, тем выше их ликвидность.

Анализ ликвидности баланса заключается в сравнении средств по активу, сгруппированных по степени их ликвидности и расположенных в порядке убывания ликвидности, с обязательствами по пассиву, сгруппированными по срокам их погашения и расположенными в порядке возрастания сроков. В зависимости от степени ликвидности активы предприятия разделяются на следующие группы.

А1 . Наиболее ликвидные активы — к ним относятся все статьи денежных средств предприятия и краткосрочные финансовые вложения (ценные бумаги). Данная группа рассчитывается следующим образом:

А1 = стр. 250 + стр. 260

А2. Быстро реализуемые активы — дебиторская задолженность, платежи по которой ожидаются в течении 12 месяцев после отчетной даты.

А3. Медленно реализуемые активы — статьи раздела 2 актива баланса, включающие запасы, налог на добавленную стоимость, дебиторскую задолженность, и прочие оборотные активы.

А3 = стр. 210 + стр. 220 + стр. 230 + стр. 270

А4. Трудно реализуемые активы — статьи раздела 1 актива баланса — внеоборотные активы.

Пассивы баланса группируются по степени срочности их оплаты.

П1. Наиболее срочные обязательства — к ним относится кредиторская задолженность.

П2. Краткосрочные пассивы — это краткосрочные заемные средства и прочие краткосрочные пассивы.

П2 = стр. 610 + стр. 670

П3. Долгосрочные пассивы — это статьи баланса, относящиеся к 5 и 6 разделам, т.е. долгосрочные кредиты и заемные средства, а также доходы будущих периодов, фонды потребления, резервы предстоящих расходов и платежей.

П3 = стр. 590 + стр. 630 + стр. 640 + стр. 650 + + cтр. 660

П4. Постоянные пассивы или устойчивые — это статьи 4 раздела баланса “Капитал и резервы”. Если у организации есть убытки, то они вычитаются.

Для определения ликвидности баланса следует сопоставить итоги приведенных групп по активу и пассиву.

Баланс считается абсолютно ликвидным, если имеют место следующие соотношения:

А1 > П1; А2 > П2; А3 П3; А4 0,20,7.

Показывает, какую часть краткосрочной задолженности организация может погасить в ближайшее время за счет денежных средств.

3. Коэффициент “критической оценки”

L3 = А1 + А2/П1 + П2. L3 > 1,5.

Показывает, какая часть краткосрочных обязательств организации может быть немедленно погашена за счет средств на различных счетах, в краткосрочных ценных бумагах, а также поступлений по расчетам.

4. Коэффициент текущей ликвидности

L4 = А1 + А2 + АЗ/П1 + П2.

Необходимое значение 1; оптимальное не менее 2,0.

Показывает, какую часть текущих обязательств по кредитам и расчетам можно погасить, мобилизовав все оборотные средства.

5. Коэффициент маневренности функционирующего капитала

Уменьшение этого показателя в динамике указывает на положительный эффект.

Этот коэффициент показывает, какая часть функционирующего капитала обездвижена в производственных запасах и долгосрочной дебиторской задолженности.

6. Доля оборотных средств в активах

L6 = А1 + А2 + АЗ/Б.

7. Коэффициент обеспеченности собственными средствами

L7 = П4 — А4/А1 + А2 + АЗ.

Должен быть не менее 0,1.

Этот коэффициент характеризует наличие собственных оборотных средств у организации, необходимых для ее финансовой устойчивости.

Для комплексной оценки ликвидности баланса в целом следует использовать общий показатель ликвидности, вычисляемый по формуле:

L1=А1 + 0,5А2 + 0,3АЗ/П1 + 0,5П2 + 0,3П3.

С помощью данного показателя осуществляется оценка изменения финансовой ситуации в организации с точки зрения ликвидности. Данный показатель применяется также при выборе наиболее надежного партнера из множества потенциальных партнеров на основе отчетности.

Различные показатели ликвидности не только дают характеристику устойчивости финансового состояния организации при разной степени учета ликвидности средств, но и отвечают интересам различных внешних пользователей аналитической информации.

Так, для поставщиков сырья и материалов наиболее интересен коэффициент абсолютной ликвидности.

Банк, дающий кредит данной организации, больше внимания уделяет коэффициенту “критической” оценки. Покупатели и держатели акций предприятия в большей мере оценивают финансовую устойчивость организации по коэффициенту текущей ликвидности.

Коэффициент “критической” оценки показывает, какая часть текущих обязательств может быть погашена не только за счет ожидаемых поступлений от различных дебиторов. Нормальным считается значение 0,7 — 0,8, однако следует иметь в виду, что достоверность выводов по результатам расчетов этого коэффициента и его динамики в значительной степени зависит от “качества” дебиторской задолженности (сроков образования финансового положения должника и др.), что можно выявить только по данным внутреннего учета. Оптимально, если больше 1,5.

У анализируемой организации значение этого коэффициента близко к критическому, но в конце отчетного периода оно снизилось. Это — отрицательная тенденция. Коэффициент текущей ликвидности позволяет установить, в какой кратности текущие активы покрывают краткосрочные обязательства. Это главный показатель платежеспособности. Нормальным значением этого показателя считается от 1 до 2.

Нестабильность экономики делает возможным нормирование этого показателя. Он должен оцениваться для каждого конкретного предприятия по его учетным данным. Если соотношение текущих активов и краткосрочных обязательств ниже, чем 1:1, то можно говорить о высоком финансовом риске, связанным с тем, что организация не в состоянии оплатить свои счета.

Принимая во внимание различную степень ликвидности активов, можно предположить, что не все активы могут быть реализованы в срочном порядке, а следовательно, возникнет угроза финансовой стабильности организации.

Если же значение коэффициента L4 превышает 1, то можно сделать вывод о том, что организация располагает некоторым объемом свободных ресурсов (чем выше коэффициент, тем выше этот объем), формируемых за счет собственных источников.

Коэффициент текущей ликвидности обобщает предыдущие показатели и является одним из показателей, характеризующих удовлетворительность (неудовлетворительность) бухгалтерского баланса.

Задача 1. Произвести группировку объектов бухгалтерского учета по их составу и размещению и по источникам образования.

Таблица 1 — активы (имущество) и обязательства организации на 01.01.200 г.(руб.)

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector